Interview: Marjolijn van der Schoot, personeelsfunctionaris bij Securitas

Jarenlang ben ik in diverse organisaties verantwoordelijk geweest voor werving & selectie. Ik weet dus hoe een P&O’er of recruiter selecteert. In mijn werk als loopbaancoach maak ik dankbaar gebruik van deze kennis en ervaring. Hoewel veel recruiters op dezelfde manier werken, blijft het selecteren van nieuwe medewerkers een kwestie van mensenwerk. Bovendien ontwikkelt het vak zich. Ik vind het daarom zinvol (en leuk!) om in gesprek te blijven met recruiters. Hoe kom je aan interessante kandidaten? Waar let jij op? Waarmee springen mensen er uit? Hoe kan een sollicitant jou op de kast krijgen? Etc.

           

Recentelijk sprak ik met Marjolijn van der Schoot, Personeelsfunctionaris bij Securitas.               

Lees hier een kort verslag van ons gesprek. 

DSC_8855-1                                                                                                       

 

Eerst even kennismaken.

Marjolijn van der Schoot is werkzaam bij Securitas Nederland, marktleider op het gebied van totaaloplossingen in beveiliging. Om de klant van dichtbij te kunnen bedienen, werkt deze organisatie met regiokantoren. Als personeelsfunctionaris is Marjolijn verantwoordelijk voor het regiokantoor in Arnhem. 

In het Arnhemse kantoor wordt al snel duidelijk dat de corebusiness zich op locatie afspeelt. Hier is het vrij rustig. Uit een paar ruimtes klinken stemmen en op de gang loopt een medewerker in bedrijfskleding. Marjolijn neemt de tijd voor ons gesprek. Tussendoor moet ze af en toe de telefoon beantwoorden en iets bespreken met collega’s. Ik proef hierbij een prettige, informele sfeer in de omgang met elkaar. 

Marjolijn werft en selecteert voornamelijk voor de functie van beveiliger. In vorige banen is ze ook verantwoordelijk geweest voor de selectie van andere functionarissen zoals maatschappelijk werkers, secretaresses en binnendienst medewerkers. 

Hoe wordt er binnen Securitas geworven?
“Wij plaatsen onze vacatures altijd op www.werkenbijsecuritas.nl en op diverse social media. We werken liever niet met open sollicitaties. Ik ontvang ze natuurlijk wel en soms zelfs op het moment dat we concrete vacatures op de site hebben staan. Dat vind ik dan heel slordig. Waarom neemt iemand niet de moeite om op een site te kijken voordat hij* een brief schrijft?” 

Uit alles blijkt dat Marjolijn het belangrijk vindt dat een kandidaat zich goed voorbereidt. “Ik wil ervaren dat iemand aandacht heeft besteed aan de sollicitatie. Ik verwacht dat brief en cv er netjes uitzien en dat alle informatie prettig leesbaar is. Van iemand die op gesprek komt, verwacht ik dat hij vooraf informatie heeft opgezocht over de functie en over ons bedrijf.” 

Waarop let je bij je eerste selectie?
“Uiteraard screen ik eerst op de harde eisen. Zonder erkend diploma en rijbewijs is het niet mogelijk om in de beveiliging te werken. Daarna kijk ik bijvoorbeeld naar motivatie, ervaring en presentatie. Afhankelijk van de functie waarvoor ik werf, val ik niet over een paar spelfoutjes. Brieven die er vol mee staan, belanden op de stapel ‘afwijzen’. Dit heeft natuurlijk weer te maken met die aandacht waar ik het over had. “ 

Welke mensen springen er positief uit?
“In een brief lees ik graag wat een sollicitant boeiend en belangrijk vindt aan dit vak. Waarom heeft hij ooit voor de opleiding gekozen? Waarom is hij een goede beveiliger en wat spreekt hem aan in ons bedrijf? Waarom zou ik juist voor hem moeten kiezen?” Marjolijn vertelt me dat ze veel brieven ontvangt waarin informatie over opleiding en ervaring wordt opgesomd. Een herhaling dus van het cv. “Dat moet je niet doen. Dat voegt echt helemaal niets toe.”

Net als in de brief, wil Marjolijn ook in een gesprek overtuigd worden van de motivatie van een sollicitant. “Als iemand tijdens het gesprek enthousiast begint te vertellen en erbij gaat stralen, dan weet ik dat we de juiste persoon te pakken hebben. Soms komt het voor dat iemand bij binnenkomst vrij verlegen is en dan gaandeweg het gesprek helemaal opbloeit. Dat is mooi om te zien. De passie voor het vak wordt gewoon letterlijk zichtbaar.” Ze voegt nog toe: “Heeft deze persoon dan misschien niet de meest perfecte ervaring, maar weet hij mij wel met enthousiasme te overtuigen, dan maakt hij zeker kans.” 

Geldt dat ook voor mensen met een zogenoemd gat in hun cv?
“Ja, in de huidige arbeidsmarkt is het zeker niet vreemd als je een tijdje niet hebt gewerkt. Ik wil dan wel weten wat de reden is geweest, bijvoorbeeld de zorg voor je gezin. Heel aannemelijk toch? Voor alles geldt: beargumenteer het en draag je motivatie uit. Heb je een goed verhaal, dan schuif ik je cv niet om die reden opzij.” 

Wat is jouw persoonlijke ergernis in sollicitatiebrieven en cv’s?
Marjolijn kan niet begrijpen dat sollicitanten hun gezin als hobby benoemen. Als ik haar vragend aankijk, verzekert ze me dat dit regelmatig gebeurt. Ook sollicitanten die in hun cv vertellen met wie ze getrouwd zijn, hoeveel kinderen ze hebben en hoe oud die zijn, adviseert ze deze informatie te verwijderen. “Het is niet van belang en ik hoef het ook niet te weten”. Ze komt ook sollicitanten tegen die haar wijzen op negatieve informatie en frustraties. “Als je een bepaalde leeftijd hebt, al veel afwijzingen hebt gehad, misschien niet die ervaring hebt die we vragen….benoem het niet! Ik kan mijn eigen oordeel vormen.” 

Hoe zit het met social media?
Voor de functie van beveiliger wordt niet actief naar kandidaten gezocht via social media. Soms zoekt Marjolijn wel naar aanvullende informatie over sollicitanten. Bij een andere werkgever is het ooit voorgekomen dat iemand in zijn cv had staan dat hij een bestuursfunctie bekleedde bij een vereniging. Op de website van de vereniging stelde hij zich voor: “Ik heb een hekel aan hard werken en aan vroeg opstaan.” Deze kandidaat is niet aangenomen. Dat zal duidelijk zijn. Marjolijns advies is dan ook om altijd te checken wat er openbaar over je te vinden is. 

Ik hoor vaak mensen mopperen op het feit dat ze geen afwijzing ontvangen of alleen een standaard verhaal. Hoe wijs jij mensen af?
“Ik doe iedereen bericht en het is mijn streven om mensen een specifieke uitleg te geven. Soms doe ik dat per mail, soms per telefoon. Voor mij is het mogelijk om dit te doen, omdat het aantal sollicitanten overzichtelijk is. In mijn vorige functies heb ik het wel meegemaakt dat er honderden sollicitatiebrieven binnenkwamen. Dan kun je niet anders dan een standaardbriefje opstellen met heldere uitleg en daarin de mogelijkheid bieden om zelf contact op te nemen voor een persoonlijke reactie. Ik vind dat sollicitanten hier begrip voor moeten hebben. Als ze een persoonlijk verhaal willen horen, dan kunnen ze altijd bellen.” 

Er komt een teamleider binnen met een vraag over een nieuwe medewerker. Deze jongen gaat binnenkort starten en de teamleider heeft hem al het nodige uitgelegd en verteld. De vraag aan Marjolijn is of zij de nieuwe medewerker nog even wil spreken. Dat wil ze graag. Ze vindt het belangrijk dat hij goed geïnformeerd aan zijn dienstverband begint. Ik heb voldoende informatie, dus het is een mooi moment om ons gesprek af te ronden. 

De keuze van Marjolijn om nog even met de nieuwe medewerker om tafel te gaan, geeft duidelijk aan dat voor goed functionerende medewerkers meer nodig is dan alleen het kiezen van de juiste personen. Na de werving & selectie begint het in feite pas. Marjolijn lijkt zich daar goed van bewust te zijn. 

Bedankt Marjolijn en Securitas voor het prettige gesprek. Heel veel succes voor de toekomst toegewenst!  
* In verband met de leesbaarheid heb ik voor de mannelijke variant gekozen, daar waar hij/zij zou moeten staan. Dit omdat het merendeel van de sollicitanten voor de functie van beveiliger mannelijk is.
Naar het overzicht